INFORME DE LEY 21.360
21 Jul

INFORME DE LEY 21.360

“REAJUSTA EL MONTO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL, ASÍ COMO LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y MATERIAL, Y EL SUBSIDIO FAMILIAR, Y OTORGA AYUDAS EXTRAORDINARIAS PARA LAS FAMILIAS EN EL CONTEXTO DEL COVID-19”

Con fecha 12 de julio de 2021, se publicó la ley número 21.360.-que “Reajusta el monto del ingreso mínimo mensual, así como la asignación familiar y material, y el subsidio familiar, y otorga ayudas extraordinarias para las familias en el contexto del covid-19”

Esta ley entró en vigencia con fecha 12 de julio de 2021, pero de manera retroactiva, es decir, su vigencia será desde el 01 de mayo de 2021.

I. MATERIAS DE INGRESO MÍNIMO.

La mencionada Ley dentro de sus artículos más importante, modificó el ingreso mínimo a partir de mayo 2021, quedando de la siguiente manera:

  • Ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 18 años y hasta 65 años de edad, por la suma de $337.000.-
  • Ingreso mínimo mensual para trabajadores menores de 18 años y mayores 65 años de edad, por la suma de $251.394.-
  • Ingreso mínimo mensual para efectos no remuneracionales, la suma de $217.226.-

II.- MATERIAS DE ASIGNACIÓN FAMILIAR Y MATERNAL.

A contar del 1 de mayo de 2021, la asignación familiar y maternal del Sistema Único de Prestaciones Familiares, tendrá los siguientes valores según los siguientes tramos:

  1. De $13.832 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $353.356.
  2. De $8.488 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $353.356 y no exceda de $516.114.
  3. De $2.683 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $516.114 y no exceda de $804.962.

d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares, cuyo ingreso mensual sea superior a $804.962, no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo.

Sin perjuicio de lo anterior, mantendrán plena vigencia los contratos, convenios y otros instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores.

Dichos afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que en derecho correspondan.

III.- MODIFICACIONES FUTURAS A CONSIDERAR.

      Es del caso hacer presente, que dicha norma, establece en su artículo 7º, un aumento futuro del ingreso mínimo conforme a lo siguiente:

A partir del 1 de enero de 2022, el ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad será el monto que corresponda según se establece en los siguientes literales:

  1. En caso de que el crecimiento del Indicador Mensual de Actividad Económica, en adelante “IMACEC”, desestacionalizado, determinado e informado por el Banco Central de Chile, correspondiente a noviembre de 2021 hubiere crecido menos de tres puntos porcentuales respecto del mes de mayo de 2021, el monto del ingreso mínimo señalado en el encabezado de este artículo corresponderá a $345.000.
  2. En caso que el crecimiento del IMACEC desestacionalizado, determinado e informado por el Banco Central de Chile, correspondiente a noviembre de 2021 hubiere crecido tres o más puntos porcentuales respecto del mes de mayo de 2021, el monto del ingreso mínimo señalado en el encabezado de este artículo corresponderá a $350.000

Adicionalmente, el artículo 11º de la citada Ley, establece que el Presidente de La República, a más tardar en el mes de abril 2022, deberá enviar al Congreso Nacional, un proyecto que proponga un nuevo reajuste al monto del ingreso mínimo mensual, así como de asignación familiar y maternal, y el subsidio familiar con el objeto de que comience a regir a contar del 01 de mayo de 2022.

IV.- SOLUCIÓN EVENTUAL PARA REGULARIZAR LAS REMUNERACIONES DE MAYO Y JUNIO 2021.

Tal como indicamos anteriormente, la retroactividad de esta Ley, significa que deberán reajustar el ingreso mínimo desde mayo 2021, por lo que recomendamos que, a través de sus equipos contables, revisen constantemente la plataforma de PREVIRED, pues permitirá la regularización de las cotizaciones previsionales de mayo y junio 2021.

INFORME DE LEY 21.342
30 Abr

INFORME DE LEY 21.342

INFORME LEY 21.342
“ESTABLECE PROTOCOLOS DE SEGURIDAD SANITARIA LABORAL PARA EL RETORNO
GRADUAL Y SEGURO AL TRABAJO EN EL MARCO DE LA ALERTA SANITARIA
DECRETADA , CON OCASIÓN DE LA ENFERMEDAD DE COVID-19 EN EL PAÍS Y OTRAS
MATERIAS QUE INDICA”

Con fecha 01 de junio de 2021, se publicó la ley NÚM. 21.342 que “Establece protocolos de seguridad sanitaria laboral para el retorno gradual y seguro al trabajo en el marco de la alerta sanitaria decretada con ocasión de la enfermedad de COVID-19 en el país y otras materias que indica”

Esta ley se aplicará durante el tiempo que esté vigente la alerta sanitaria decretada por el COVID-19.

  1. CONTENIDO DE LA LEY

La mencionada ley establece una serie de medidas, que serán abordadas punto por punto.

  1. Implementación de modalidad de Teletrabajo o Trabajo a distancia. Opera en los siguientes casos:
    • En la medida que la naturaleza de las funciones de las funciones lo permitieran y con acuerdo del trabajador.
    • Trabajadores o trabajadoras que acrediten padecer alguna condición que genere un alto riesgo de presentar cuadro grave de infección, como:
      • Ser una persona mayor de 60 años
      • Tener hipertensión
      • Enfermedades cardiovasculares
      • Diabetes
      • Enfermedad pulmonar crónica u otras afecciones pulmonares graves
      • Enfermedad renal con requerimiento de diálisis o similar
      • Personas trasplantadas y continúe con medicamentos de inmunosupresión
      • Padecer cáncer y encontrarse actualmente en tratamiento.
      • Personas con sistema inmunitario disminuido o medicamentos de inmunosupresores o corticoides.
      • Trabajadores que tengan bajo su cuidado a un menor de edad, personas con discapacidad o adulto mayor o sea beneficiario de la ley 21.247.

El empleador tendrá un plazo de 10 días para cumplir con la obligación de mantener al trabajador en la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. Dicho plazo se contabilizará desde que el trabajador acreditó la situación.

 En caso que las funciones del trabajador no sean compatibles con teletrabajo o trabajo a distancia, el empleador con acuerdo del trabajador y sin reducir su remuneración, lo destinará a labores que no requieran atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros, siempre que sea posible y no ocasione un menoscabo a los trabajadores.

ELABORACIÓN DE PROTOCOLOS.

 Los organismos administradores del seguro de la Ley 16.744.- (Ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales) deben elaborar un protocolo tipo para las empresas adheridas o afiliadas, que estará basado en las instrucciones de la Superintendencia de Seguridad Social. El plazo para la elaboración de este protocolo es de 10 días a contar de la publicación de la presente Ley.

PROTOCOLOS MÍNIMOS APLICABLES A LAS EMPRESAS.

El artículo 4º de la presente Ley, señala que: “los protocolos de Seguridad sanitaria Laboral COVID-19 aplicable en cada empresa, deberá contener al menos:

  • Testeo diario de la temperatura del personal, clientes y demás personas que ingresen al recinto de la empresa.
  • Testeo de contagio de acuerdo a las normas y procedimientos que determine la autoridad sanitaria.
  • Medidas de distanciamiento físico seguro en:
    1. Los puestos de trabajo de acuerdo a las características de la actividad.
    2. Las salas de casilleros, cambio de ropa, servicios sanitarios y duchas.
  • Comedores
  • Vías de circulación
  • Disponibilidad de agua y jabón, de fácil acceso, y dispensadores de alcohol gel certificado, accesibles y cercanos a los puestos de trabajo.
  • Medidas de sanitización periódicas de las áreas de trabajo.
  • Medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, incluyendo mascarillas certificadas de uso múltiple y con impacto ambiental reducido, y, cuando la actividad lo requiera, guantes, lentes y ropa de trabajo.
  • Definición y control de aforo, que deberá incluir el procedimiento de conteo que contemple tanto a los trabajadores como al público que acceda, además de medidas de prevención de aglomeraciones en lugares con atención de público.
  • Definición de turnos, procurando horarios diferenciados de entrada y salida, distintos a los habituales, para evitar aglomeraciones en transporte público de pasajeros.
  • Otras medidas que disponga la autoridad sanitaria en uso de sus facultades reglamentarias, conforme sea la evolución de la pandemia.

Respecto a los testeos al ingresar a las empresas.

El artículo 5º de la misma ley, señala que mientras se encuentre vigente la alerta sanitaria por el COVID-19, la Superintendencia de Seguridad Social, podrá autorizar a las Mutualidades para que de manera extraordinaria y transitoria pueda costear iniciativas de testeo u otras medidas preventivas que contribuyan a la gestión del riesgo. Esto aplicará sólo a las empresas asociadas a estas entidades.

Se reafirma que las empresas no podrán cobrar a los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación, el valor de insumos, equipos y condiciones de las medidas adoptadas.

PROHIBICIONES.

Las empresas que no cuenten con un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral COVID-19, en los términos señalados en la presente Ley, no podrán retomar o continuar la actividad laboral de carácter presencial.

Las empresas que, al momento de entrar en vigencia la presente ley, se encuentren realizando actividades laborales presenciales, deberán confeccionar el referido protocolo y tomar las medidas previstas, en un plazo no mayor a diez días hábiles a partir de la fecha de publicación de la Ley. Les recomendamos tener aquello a más tardar el viernes 11 de junio de 2021.

SANCIONES

Las empresas que reinicien o continúen labores sin contar con el Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral estarán expuestos a una clausura por la el Servicio Nacional de Salud.

En caso de existir un contagio que sea responsabilidad del empleador (por no cumplimiento de normas sanitarias) permitirá al trabajador demandar por los daños que la enfermedad le provocare, conjuntamente con el daño moral.

LICENCIAS MÉDICAS.

Las licencias médicas por COVID-19 se pagarán de forma completa a los trabajadores desde el día 1.

Igual derecho tendrá el trabajador con licencia médica preventiva.

DEL SEGURO OBLIGATORIO DE SALUD ASOCIADO AL COVID-19

El artículo 10 de la norma, establece como obligación a todas las empresas, contratar un seguro de carácter obligatorio para todos los trabajadores sujetos a contrato de trabajo y que desarrollen funciones de manera presencial, total o parcial. Este seguro tiene como intención financiar o reembolsar los gastos de hospitalización y rehabilitación de cargo del trabajador.

Se excluyen de esta obligatoriedad aquellos trabajadores que se encuentren trabajando en modalidad teletrabajo o trabajo a distancia.

Este seguro se podrá contratar en cualquiera de las entidades aseguradoras autorizadas para cubrir riesgos comprendidos a sus funciones. La prima de este seguro se podrá enterar a través de entidades que recauden cotizaciones de seguridad social.

El plazo para contratar este seguro, es de 30 días corridos desde que se incorpore la póliza en el depósito de la Comisión para el Mercado Financiero.

En caso que la empresa no contrate el seguro respectivo, será responsable del pago de las sumas que le habría correspondido cubrir al asegurador, sumado a sanciones de carácter laboral.

El valor anual de la póliza no podrá exceder de 0,42 unidades de fomento por cada trabajador, más el impuesto al valor agregado correspondiente. Dicha prima se pagará en una sola cuota.





INFORME LEY DE PROTECCIÓN DEL EMPLEO
1 Abr

INFORME LEY DE PROTECCIÓN DEL EMPLEO

La presente norma, dispone la posibilidad de utilizar los fondos del Seguro de Cesantía, según las siguientes indicaciones.

1.- SUSPENSIÓN DE CONTRATO

El acto o la declaración de autoridad tendrá por consecuencia la suspensión temporal, de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley, de los efectos de los contratos regidos por el Código del Trabajo en el o los territorios que correspondan.

La vigencia de la suspensión se circunscribirá únicamente al período que la autoridad determine.

La suspensión de los efectos del contrato individual de trabajo implicará el cese temporal, por el período de tiempo que el acto o declaración de autoridad determine, de la obligación de prestar servicios por parte del trabajador y de la obligación de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyan remuneración, señaladas en el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo, por parte del empleador.

No obstante lo anterior, durante la vigencia de la suspensión producida por el acto o declaración de autoridad, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador, con excepción de las cotizaciones del seguro social de la ley N°16.744, las que se calcularán sobre el 50 por ciento de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación establecida en el presente Título, y sólo podrá poner término a la relación laboral por aplicación de la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo.

Durante la vigencia de la suspensión antes señalada, el trabajador tendrá derecho a licencia médica por enfermedad o accidente, en ambos casos, de origen común, si corresponde, y a los subsidios por incapacidad laboral derivados de las mismas, conforme a lo dispuesto a las normas que rigen la materia. Asimismo, durante el período de suspensión señalado tendrán cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se hayan o no pagado las cotizaciones.

Requisito para aplicar la medida:

Que exista un acto o declaración de la autoridad competente que establezca medidas sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad denominada COVID-19, que impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país y que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados

Quienes pueden acceder Al beneficio.

Los trabajadores afiliados al Seguro de Desempleo de la ley N° 19.728, cuyos empleadores hayan paralizado sus actividades por mutuo acuerdo o a consecuencia de un acto o declaración de autoridad o que hayan pactado la continuidad de la prestación de los servicios,

Quienes no

El trabajador que, al momento de dictarse el acto o la declaración de la autoridad, hubiere suscrito con su empleador un pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios durante la vigencia de este evento y que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual.

Tampoco podrá acceder el trabajador que, en este mismo período, perciba subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciba dicho subsidio.

Requisitos de Cotizaciones Previsionales para efectos del pago del subsidio:

1.- que registren tres cotizaciones continuas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad.

2.- Asimismo, podrán acceder aquellos trabajadores que registren un mínimo de seis cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos doce meses, siempre que a lo menos registren las últimas dos cotizaciones con el mismo empleador en los dos meses inmediatamente anteriores al acto o declaración de autoridad antes señalado.

Monto del Subsidio

Para determinar la prestación a que tendrán derecho, se considerará el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses en que se registren cotizaciones, anteriores al inicio del acto o declaración de autoridad

Para el financiamiento de las prestaciones a que se refiere el inciso precedente, se girarán los recursos de la cuenta individual por cesantía del trabajador.   Según el detalle del art. 15 de la ley 19.728

Meses           Porcentaje promedio remuneración
                 últimos 6 o 12 meses de cotizaciones,
                        según corresponda

  Primero                              70%
  Segundo                             55%
  Tercero                              45%
  Cuarto                                40%
  Quinto                                35%
  Sexto                                  30%
  Séptimo o
  Superior                             30%

Cuando éstos fueren insuficientes, se financiarán con cargo al Fondo de Cesantía Solidario,  aplicando las siguientes tablas  del art. 25 de la ley 19.728

Obligaciones del empleador para la aplicación del beneficio.

A.- El empleador deberá solicitar ante la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía, preferentemente de forma electrónica, la prestación que conforme al presente título le corresponda a uno o más de sus trabajadores que se hayan visto afectados por el acto o declaración de autoridad

B.- el empleador deberá presentar una declaración jurada simple que dé cuenta que el o los trabajadores respecto de los cuales se solicita la prestación, no se encuentran en alguna de las situaciones descritas en el inciso tercero del artículo 1 de la presente ley,   (esto es, que NO se hubiere suscrito un pacto que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios durante la vigencia de este. Tampoco podrá acceder el trabajador que, en este mismo período, perciba subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la naturaleza de la licencia médica o motivo de salud que le dio origen, durante el tiempo en que perciba dicho subsidio. )

C.-  para efectos de la fiscalización de lo dispuesto en este artículo, el empleador remitirá, mensualmente y por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la nómina de trabajadores que se hayan visto afectados por la suspensión de las obligaciones contractuales respecto de las cuales se hayan solicitado las prestaciones del presente título a consecuencia de ello.

2.- PACTOS DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE JORNADAS DE TRABAJO

Los empleadores, y los trabajadores afiliados al seguro de desempleo de la ley N° 19.728, personalmente o por medio de la organización sindical a la que se encuentren afiliados, podrán pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a una remuneración de cargo del empleador, equivalente a la jornada reducida, y a un complemento de cargo a su cuenta individual por cesantía y, una vez agotado el saldo, con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la mencionada ley.

Para la aplicación de esta ley no se podrá pactar una reducción temporal superior al 50% de la jornada de trabajo originalmente convenida.

Durante la vigencia de los pactos de reducción temporal de jornada de trabajo, los empleadores que hubieren pactado dicha reducción con uno o más trabajadores no podrán contratar nuevos trabajadores que realicen iguales o similares funciones desarrolladas por aquellos que hubieren suscrito dichos pactos. Con todo, esta limitación se circunscribirá al número de trabajadores que hayan suscrito el pacto de reducción temporal de jornada de trabajo. En el evento que un empleador se viere en la necesidad de contratar nuevos trabajadores, para otras funciones, deberá ofrecer primero la vacante a aquellos trabajadores con contrato de trabajo vigente, en la medida que tengan similares capacidades, calificaciones e idoneidad para desempeñar el o los cargos que se buscan cubrir.

Requisitos de quede cumplir la empresa para acogerse a esta modalidad:  (no copulativos)

A.- Tratándose de empleadores contribuyentes del Impuesto al Valor Agregado, que a contar de octubre de 2019 hayan experimentado una disminución del promedio de sus ventas declaradas al Servicio de Impuestos Internos en un período cualquiera de 3 meses consecutivos, que exceda de un 20% calculado respecto del promedio de sus ventas declaradas en el mismo período de 3 meses del ejercicio anterior.

b) Que se encuentre actualmente en un procedimiento concursal de reorganización.

c) Que se encuentre actualmente en un procedimiento de asesoría económica de insolvencia

d) Que, aquellos empleadores cuyas empresas, establecimientos o faenas hayan sido exceptuadas del acto o declaración de autoridad o resolución a que se refiere el artículo 1 de la presente ley, necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.

Requisitos de cotizaciones para el pacto de reducción de jornada:

Que el trabajador que registre diez cotizaciones mensuales en el Fondo de Cesantía, continuas o discontinuas, en el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido, y cinco cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, en el caso de trabajadores con contrato a plazo fijo, o por una obra, trabajo o servicio determinado

Para acceder a las prestaciones con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, dichas cotizaciones deberán haberse registrado en los últimos 24 meses anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo.

Adicionalmente, el trabajador debe registrar las tres últimas cotizaciones continuas con el mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada.

Quienes no pueden pactar reducción horaria

No podrán pactar la reducción temporal de la jornada de trabajo, aquellos trabajadores que se encuentren gozando de fuero laboral.

Tiempo por el que se puede pactar la reducción temporal

La reducción temporal de la jornada de trabajo se podrá pactar durante la vigencia de la presente ley por un periodo máximo de cinco meses continuos, para trabajadores con contrato de trabajo indefinido, y de tres meses continuos, para trabajadores con contrato de trabajo a plazo fijo, por una obra, trabajo o servicio determinado.

La duración mínima de un pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo será de un mes.

Las partes no podrán pactar la ejecución diferida de la reducción temporal de la jornada de trabajo. Todos sus efectos deberán ejecutarse a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo.

Monto del Subsidio

En caso de que la jornada de trabajo se reduzca en un 50%, este complemento ascenderá a un 25% del promedio de la remuneración imponible del trabajador devengada en los últimos tres meses anteriores al inicio del pacto.

Si la reducción es inferior al 50%, el complemento se determinará proporcionalmente.

Con todo, el complemento tendrá un límite máximo mensual de $225.000 por cada trabajador afecto a una jornada ordinaria.

Como se suscribe el pacto de reducción de horas

El pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo deberá suscribirse, preferentemente, de forma electrónica, a través de la plataforma en línea que habilite la Dirección del Trabajo para este efecto, entendiéndose el pacto suscrito electrónicamente como un anexo al contrato de trabajo.

La Dirección del Trabajo deberá informar a la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía sobre la suscripción del pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo.

La Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía efectuará mensualmente los pagos del complemento en favor de cada trabajador, a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de ejecución del pacto respectivo,

SANCIONES POR USO FRAUDULENTO DE LA LEY

Las personas que, conforme a la presente ley, obtuvieren mediante simulación o engaño complementos y/o prestaciones y, quiénes de igual forma, obtuvieren un beneficio mayor al que les corresponda, serán sancionadas con reclusión menor en sus grados medio a máximo.  (Es una pena que va desde 541 días a 3 años y un día)

Igual sanción será aplicable a quienes faciliten los medios para la comisión de tales delitos. Lo anterior, es sin perjuicio de la obligación de restituir las sumas indebidamente percibidas, con los reajustes que conforme a derecho correspondan.

serán sancionados ademas con multa a beneficio fiscal correspondiente al doble del monto del beneficio indebidamente recibido y prohibición de celebrar actos y contratos con el Estado por dos años.

VIGENCIA DE LA LEY

Las disposiciones de la presente ley regirán desde el día de su publicación en el Diario Oficial.

Suspensión por acto de autoridad y reducción temporal de jornada de trabajo en la causal establecida en la letra d) del artículo 8, regirán por un plazo de 6 meses contado desde la entrada en vigencia de esta ley.

La reducción temporal  en general regirá hasta el último día del mes décimo desde su entrada en vigencia.

Prohibición de despidos

Durante el plazo de 6 meses o bien, existiendo el Estado de Catástrofe decretado por el Presidente de la República, no se podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal del numeral 6° del artículo 159 del Código del Trabajo, invocando como motivo los efectos de la pandemia de COVID-19.

Si durante el período comprendido entre la declaración de Estado de Catástrofe, por calamidad pública, de fecha 18 de marzo de 2020, en virtud del decreto supremo Nº 104, del Ministerio del Interior y de Seguridad Pública y la entrada en vigencia de la presente ley, las partes hubieren dado termino a la relación laboral, cualquiera fuere la causal, estas podrán resciliar dicha terminación, en cuyo caso podrán acogerse a las disposiciones de la presente ley.